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发现越来越多员工不愿意从事管理工作,班组长

 人参与  2021-03-14 03:28  分类 : 股票配资  点这评论

  标题:发现越来越多员工不愿意从事管理工作,班组长 本文有8805个文字,大小约为39KB,预计阅读时间23分钟

这种现象的出现,原因有很多种,其中有一些阅读者听着可能刺耳哦!但为了能够尽量呈现各种原因,老鬼就不顾及某些阅读者朋友的心情了,先再次表示歉意。

一、有些员工其实是自己知道自己没那两把刷子!只是给自己脸上贴金,说什么“让我干我都不干”!

多数员工,其实他们内心里是知道的,他们没那个水平、能力去干班组长的工作。大家都是职场人,每天都在职场中工作。都能看到当班组长不容易的。也能理解当了班组长很多情况下面临的两难境地。私下里也听到过甚至参与过批评、牢骚、抱怨!

自己清楚:即使让自己干,自己也干不好,也得爱人说、被人背后指指点点!

其实,至少有一半的员工是清楚自己几斤几两的。他们只是嘴上不饶人,谁愿意承认自己不行呢?

用一句“让我干我都不干”来表现自己的不屑。其实,自己心里没点儿数儿啊!自己根本没那个金刚钻儿!

二、很多企业的制度设计,让班组长手里的责权利有缺陷,造成了班组长就是个费力不讨好的活儿。因此,一些有能力的员工,也不愿意去干。

不得不承认,部分企业、厂矿中基层班组长的权力与责任之间的制度设计并不匹配。手里没什么权力,却要对生产效率、质量等等负责。

正是由于很多企业中制度设计、绩效设计、考核监督机制等等不完善,造成了“班组长”这个职务属于没有权力、只有责任的可怜角色。

如果再加上这个职位的薪酬待遇也没有多大吸引力,那就更糟糕了。

会让很多即使有能力的员工,也不愿意去干这种费力不讨好的事情!

很多企业,就是由于这些方面的漏洞,造成了企业基层优秀的员工、技术人员流失的。

三、管理工作本身的难度决定了,不是所有人都愿意干的。

正如这个社会上创业的人永远都只是社会人群的一个少数比例一样。管理岗位也是一个小比例的人群。

只要理性一点你就会发现,想升职、想往上“走”的人在企业中并不是大多数!每个人的价值观、生活观、追求的目标是不同的,而且每个人是对自己的理解、了解、分析,还是有其客观性的。

这个社会 不排除有 很多人认不清自己,就是想着升职,也有一些确实能力出众希望自己向上发展的优秀职场人。但请接纳一个现实:较大比例的人群,并没真正想着爬多高。或许只是偶尔想想而已,但他们并没有采取任何获得升职机会的行动。过过嘴瘾、偶尔想一想而已。

四、企业中的很多不公平、不合理、不正常现象、低素质的管理者等等,造成很多职场人的负面情绪,使其动力丧失

很多企业中存在不公平、不合理现象,老板或者管理者的素质、水平、处事方式等等让员工不满、让员工感觉不可思议。甚至让某些员工受委屈、受伤害。

如果企业中再存在一些小人上位、裙带关系、亲属圈等等现象,更会让员工心怀不满,不抱希望。

这也造成了很多处于基层岗位的员工,内心感觉是失落的,甚至是不抱希望的。在这种情况下,班组长?根本不可能!即使当了,也干不过人家那些关系!当了班组长,也摆不平一些内部复杂的现象、问题,还是别给自己找事儿了!

五、一个冷血的现实:职场中,精英群体、拥有内驱力、高情商的人群是个少数!

首先说:每个人的人格是平等的,故说“众生平等”。但在此前提下,这个社会、职场是逃脱不了二八法则的。人与人之间的差异非常大。

只有少数人才能在职位、范围、收入等等方面能够超越他人,这就是现实!

多数人面对这个好坏、对错、美丑、善恶、公平与不公、合理与不合理等等并存的社会、职场,无法做透彻的理解、评估、判断。更无法理性的找到自己的发展之路,并在这个“阴阳并存”的职场中为自己创造、塑造有利的发展空间、争取让自己快速 成长的时间......

大家都知道“情商”这个概念。高情商的作用每个人也都清楚。但这个人群也是少数!高情商的人才能做到面对职场、社会各种人事物时心态的平静与理性,才能做出更为客观的思考、判断与决策。

在这个“阴阳并存”的职场中,自然也会出现:只有少数人才愿意在复杂甚至乱七八糟的环境中愿意去争取那样的职位了.....

以上供参考吧。各个企业的情况千差万别,老鬼 上面内容不可能适合所有朋友 所在的现实企业 环境。权当是抛砖引玉,为大家的分析、思考、决策提供一点点启示 而已。

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“事多权小责任大,劳心费神利益少”,这是很多企业班组长最真实的写照。况且在普遍员工心中并没有将班组长视为领导,这使得班组长时常处于非常尴尬的管理位置。

班组长很多时候,处在管理位置,但又没啥权力,根本就无法让员工从心底里产生“敬畏”之情,而具体的日常工作又是直接面对一线员工,时常干着批评得罪员工的工作,极易造成员工的误解,导致与员工之间的人际关系较冷淡、疏。一、企业管理中,压力最大而又尴尬的就是班组长。

任何企业管理,最终都是靠班组长来实施落地,这将是企业执行力的最后一环。因此,他们担负着企业生存与发展的质量生命,对上要承担起对领导负责,对下要严格执行领导命令与安排,确保生产环节不能有任何闪失。

所以,上级领导的工作压力最终会传导到班组长身上,并最终靠他们去落地开花。

一旦工作中有任何问题,他们就会成为问责的直接责任人,这种企业生存发展的压力,无疑是最大的!

为了确保自己任务的顺利实现,只有对员工严格管理要求,对他们工作中任何失误,都会无法接受与容忍。

这种对员工严格管理要求,对员工生产工作的高度重视,必然会导致员工的反感。没有谁甘愿接受别人的严格管理与要求,甚至还会遭到班组长的批评教育!

管理与挣脱,本身就是一种无法调和的矛盾冲突。

可是班组长,本身也算不上什么公司领导,尤其是根本就没有什么权力,使得他们在员工心中的地位是“四不象”的尴尬。

这从某种角度来讲,班组长的管理工作难度是企业单位中最大的。要在没有什么管理权力,又要把一线生产工作做好,供其采取的手段与方法,可能会大打折扣!

所以,班组长的管理工作是一项难度极高的工作。二、班组长工作难度大,收入却无法成正比。

班组长的工作,看是企业最基层的管理,但是他们在日常管理中,工作难度却远超那些中上层的管理者。可是他们的工资收入,却无法与那些中上层的管理者相提并论,甚至相差甚远。

这也是很多的班组长,岗位很少有人愿意承担的重要原因。一份付出,一份收获,这是人之常情。要想马儿跑,唯有先给马儿喂好草,任何虚假的精神奖励与表扬,都无法替代那些来得更实在的物质奖励。

从某种角度来说,班组长的管理往往是得罪他人的工作。在没有更好的物质奖励之下,任何人都不可能为了工作而去得罪他人。舍得舍得,有舍才有得。让班组长只有舍没有得,这样的工作谁愿意去干?

真要想激发班组长的积极性,提高班组长的薪资待遇,并适当的赋予他们一定的管理权限,这才是一种行之有效的途径与方法。三、班组长的岗位工作,其对管理的素质与要求较高,普通员工难以胜任。

由于班组长的管理工作,直接面对一线员工的生产管理。但凡是一线员工中的任何鸡毛蒜皮的小事,都需要班组长的参与处理协调解决。

因此这就要求班组长不仅要有吃苦耐劳的精神,更要有与员工沟通交流、协调处理的能力。很多具体的工作都是要在沟通与交流中来完成,没有很强的沟通与协调能力,是无法管理好整个班组的工作。

不仅如此,对自己班组内所发现的问题与现象,也要想办法及时的化解与处理,确保领导交代的工作命令,能够不折不扣的执行到底。

尤其是那一些一线员工,在具体工作中的失误与问题,是任何一个班组工作不得不面对的客观问题。这些问题的解决与处理,时常会触及员工的思想情绪,很容易导致员工误解班组长的行为,从造成彼此之间的矛盾与隔阂。

这往往也是班组长工作中,一个较为棘手的问题。很多时候,因为这个问题的解决与处理,时常会让班组长感到自己人际关系,十分的冷淡,甚至也还会因此而遭到员工的故意刁难。

所以班组长工作的难度大,是企业管理中大家有目共睹的一个岗位。这也导致很多员工不敢接手这个烫手的“山芋”。四、如何来化解班组长管理岗位的困境?

职场之中,很多时候的管理工作,必须要给予适当的管理权限,方能将其真正落实到位。

人很多时候敬畏的,不是管理者本身,而是对管理者手中的权力。当然运用权力的管理,它只是管理中的一种方式,很多时候他就是一尊“尚方宝剑”,可以不用,但必须得有。

所以要真正彻底的解决班组长这种尴尬的管理局面,就必须要给予班组长应有的管理权力,上级领导应该懂得放权。

*总结:懂得给予班组长应有的管理权力,这将是班组长工作有序开展的保障与基础。让班组长处于管理尴尬的地位,只会让班组长工作更难推行与开展。

由于班组长很多的工作都是直接面对一线的员工,所以他们很多时候,为了工作不得不要直面员工的失误与问题。

这往往是班组长与员工之间的矛盾开端。由于许多员工本身思想素质较低,无法站到班组长的管理角度来思考自己的问题。因此他们常常误会班组长的工作,许多员工与班组长之间往往是貌合神离,也有员工借此故意在工作中,刁难班组长的工作。

所以班组长的工作难度大,工作非常的辛苦劳累,而且往往不被一线员工理解。如果班组长的薪酬待遇不能跟他们的付出成正比,那对于班组长来说,这会让他们感到有些得不偿失。

*总结:提升班组长薪酬待遇,让他们在工作之中找到自我存在的价值与意义。

只有通过这样一些手段与方式,才可能真正调动起那一些优秀的员工,积极投身班组长工作岗位中来,从而将企业工作切实执行到底。

你对此问题又有什么新的看法呢?

以上分析,仅供参考,希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣,可以关注【视职场】,将会带给你更多的职场知识,帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点!

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这种所谓的管理岗位,其实和管理不搭边。这种勉为其难,只能说是一个在最底层打工仔看起来的管理岗位。Title听起来吓人,其实在高层看起来就是干活好一点的员工,在中层眼中就是为了找一个背锅的,有点能力背锅的背锅侠。

这些职位的设定,只是公司为了让打工的看起来有点盼头而已,所谓的上升空间,其实,这个也就是打工仔的天花板了,无论哪个行业,到了这里,基本就是你这辈子的顶点了。例如一些所谓的项目经理、部门经理、技术负责人、小组负责人等等听起来好像是有那么回事的名堂。

为什么这么子说呢?

第一:很多中小型企业公司,基本是家族式的管理,就算是一些大型的民企也逃脱不了这个模式。在这种模式下,你想真的成为管理者,进入核心,基本上是不可能的,就算想成为家族企业的代理人(这个已经是最高的职位了)。你也必须是有人脉,有关系,和企业有千丝万缕的关系。一般打工的,给你一个最底层的听起来像是一个管理职位就不错了。国有企业的晋升,那就更加说不清道不明了。

第二:设置这种职位一般是苦逼的中层,有点小权利,例如负责一个地方的管理,负责一个分公司的运营等等,还是和高层有剪不断理还乱的关系,他们设置这种职位,一是为了出事找人背锅,起码炒个人给上面看看,二是自己没能力,找个人来帮自己管理一下个方面的事情。

第三,这就导致,这种岗位,其实高层不过问,中层只能争取一点所谓的高工资。但是相对于工作量来说,这种工资性价比太低。只是比最底层的高一点点。

久而久之,这种职位就是鸡肋。大家觉得事情多,背锅多,工资达不到预期,晋升无望,还不如做个高工,钱只是少一点,还没那么多屁事。还不容易被裁员。

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发现越来越多员工不愿意从事管理工作,班组长的岗位尤其如此,你怎么看?

这种现象在许多企业都是存在的,尤其是在实行计件制的企业,更是如此。

员工不愿从事管理工作,当然不是员工的觉悟降低了,而是管理的难度加大了、可能遇到的问题增多了。特别是班组长,论工资多不了什么,论责任,则是增加不少。尤其在民营企业和外资企业,要求特别高,搞不好,就要背锅。

更为重要的是,对员工来说,到底在一个单位能多长时间,能干出什么样子来,并没有数。能力不强的、技术没有专长的,如果干了管理工作,不仅累,而且会一无所有。能力强的、有专长的,也不悄当个班长、组长的,随时有更高工资和岗位的单位邀请。所以,与其被管理岗位所束缚,不如轻松当技术工人,当师傅,当技术人员,一旦技术做到公认的水平,其获得的报酬,一定比管理岗位高得多。在这样的情况下,当然不愿意干管理工作了。

现在的工厂,招人有点困难,很多年轻人都不愿意再进厂做颗螺丝钉,所以工厂不得不花比以前高的价格来招人。

这就导致,工厂的运营成本在增加。

近几年,很多工厂引入了自动化管理手段后,对人员的依赖小了些,但同时,对工人的要求提高了,变得要求他们会操控机器;同时为了节省成本,即便是管理人员,也要像普通工人一样干活,而工资却没有额外增加。

管理不像管理,员工不像员工,导致很多员工不愿意从事管理工作。

除此之外,不管是公司还是工厂,员工不愿意从事管理工作,还有可能是以下几种原因:

1、 赚不到钱,员工可能也不好管理

工作多年后发现,有些管理岗位不比普通岗位能赚钱。有些掌握核心技术的员工,公司对其非常器重,往往高薪聘请,而他的上司,有可能只是一个普通的管理岗位,拿到的薪资未必有该核心员工高。

而且,这样的员工不好管理,大牛嘛,总是会有点脾气的。稍微一不如他意,就有可能滋生跳槽的念头。

做这种员工的上司,很头疼。有时候他和别的员工起分歧了,都不知道该劝哪个。

赚不到钱,员工也不好管理,为什么还从事管理工作呢?

2、 无法建立自己的职场优势

什么是职场优势呢?就是明显区别于其它职场人士的优点。

看过一则新闻,有家公司,报销额超过一个很小的数值就需要老板批准,连财务总监也没权力放行。而且在很多付款决策上,自己也没有任何的话语权。

说白了,财务总监就相当于一个傀儡,背后都是老板说了算。

这样的管理岗位,管的都是些鸡毛蒜皮的小事,重要的事插不上手,自己的实权非常有限。即便有几年的管理经验,也是白搭。跳槽后,对方公司甚至不承认你的管理经验,那你还有什么优势可言呢?

3、 自己不想在该公司往管理层发展

很多人,其实并不是不想往管理层发展,而是不想在本公司往管理层发展。

因为他知道,在公司做管理层,可能就没有好下场,随时有被炒掉的可能。

我朋友之前待过一家公司,有个从工程部上位的硬件总监,升职后的第一件事是申请加薪,因为他的薪水居然没超过1万块钱,甚至比不上自己的下属。

后来,因为他不借车给公司做测试用,当天就被炒掉了。

所以在一些公司,管理层就是个高风险的岗位。许多员工觉得,与其去当炮灰,还不如好好沉淀自己,学点有用的东西,将来跳槽的时候再考虑往管理层发展。

以上就是我的分析和建议,希望对你有帮助。

我是一只程序猿,研发部软件负责人,副业赚钱能手,专注写职场,讲述职场真实故事。欢迎关注我 ,一起抱团成长。

在管理岗位多年,我提拔过不少年轻人,也遇到像你说的这种情形,尤其是近5年,班组长职位好像一个烫手山芋,他们很少有主动上的,最后都是赶鸭子上架,真是迫不得已。

我分析了很久,认为主要有以下三类情况:

一、做的班组长的工作,拿的普通工人的工资

我在施工单位的时候,项目上一般下属有作业队,作业队由作业队队长、技术员、班组长、现场工人组成。作业队长一般不会干活,只做一个总体安排,下来工作其实全是由班组长完成。他们每天现场带人干活,有些要自己做,下班了还要准备材料,给工人安排第二天的工作,包括联系第二天的一些事情。可以说作业队大小事他们都要操心。

可是单位给他们没有正式的任命函,而且工资跟普通员工一样,甚至有些还没有老职工工资高。每次任命工班长,他们都拒绝,因为工班长每天都很忙,没有自己的时间。

后来没有办法,作业队提拔工班长都是靠队长跟谁关系好,强行让他们上,私下给他们多休几天假期。

二、提拔领导没有班组长的事,承担责任都是班组长

这个跟公司管理体制有关系,现在很多单位提拔人不单纯的靠能力,有时候可能要结合社会关系,每次干活的时候第一时间想到的都是那个最能干的人,可是到了提拔的时候,他们往往是最后一个想到的。

上次我们单位有一个技术管理岗位空缺,有个工班长报了,按照我的想法,他肯定会被录用,可是到了成绩公布,是一个新入职的员工。想必大家都知道是什么原因造成的。

后来那个工班长直接说自己干不了工班长,听工班的人说,他家本身是拆迁户,根本不差钱,刚开始想努力一下证明自己,看见现在这样,他感觉耗时间在工班长上浪费时间。

三、做着班组长的事,却有没有管理员工的权利

现在有些单位给工班长只有管理之名,却没有管理之权。

上次我们这边发生一件事,有一个女职工,因为工班只有12个人,每个人都有自己的工作,少一个人工作就很难开展。而这个女职工说自己不上夜班。

工班长一听当然不愿意,告诉她不可能,可是谁知这个女员工直接跨过工班长找主任,主任同意了,后来她不上夜班。

这样后来大家都知道工班长没有权利,什么事都是私下跨过工班长找主任。

每个月月度考核更是离谱,跟工班长没有一点关系,不管员工好不好,干活多少,都是公司大锅饭。

长时间下来工班长说话,下面员工根本不当回事,后来那工班长感觉很窝火,直接换了工作。还有几个后来找各种理由不干了,现在上来的几个工班长也是一天浑浑噩噩,自己都不知道扮演什么角色。

那如何让员工乐意从事管理岗位呢?

一、提高待遇

这个很容易理解,就是你既然让人家做管理岗位,那就把管理岗位的工资开上,别总拿着员工工资让人做班长的事情。

二、下放权利

与员工接触最深的就是班组长,他们如果没有绩效考核权,就相当于没有管理权,那样他们不仅难受更是很难管理下面人员,是对他们的不尊重。

三、规划后期晋升空间

不要让工班长做一辈子的班长,也要给他们晋升的空间,这样大家才能有奔头。

只要做好这些,我想没有人不愿意做管理岗位。

看到这个标题我想了很多。我是一名老国有企业的员工,从事班组技术管理工作20多年。其实,在国企作为班组长的工资待遇是要比一般管理岗的工资待遇高的。那么为什么这么高的工资待遇,还是没有人愿意去当班组长呢?以我从事班组管理工作的经验从以下两大方面来分析。

一、现在班组管理工作太复杂不好干。

(一)各种文字资料的编制。上级部门所要检查的内容逐年更新。没有一个统一标准,换一次领导就新增或调整一次。今年检查出来的不足,整改后来年检查看都不看了,又提出新的检查内容。弄得班组长不知所措。原因是换了新领导提出新要求,所以班组还要从新编制新的资料,不然年底检查不合格是要受到考核的。所以还要从新再来。要是不把资料编制好真的考核到班组成员头上,以后班组的工作就不好开展了。为啥叫编制资料我就不解释了,大家都懂的。

(二)部门领导与班组长的管理责任与分工不明确。部门领导绕过班长直接调动和分配班组成员临时性工作。每天班长按着上级部门的统一安排,来安排班组成员进行一天的工作。按程序有突发或临时性工作,部门领导应该通知班长来具体协调调动班组成员去完成临时性工作。可是部门领导直接调动班组成员,班长根本就不知道,班长安排的工作班组成员没有完成。部门领导还要考核班组没有完成当天的工作任务。弄得班组长里外不是人。我经历了多任领导都是这样。导致班长和班员矛盾重重。

(三)班长的职权上失。现在的班组长就是一个传达部门领导的命令,安排一天的工作,编制文字资料,苦活、累活、脏活、难活带头干。班长的管理职权都被部门领导收回。班员请假都要去找部门领导请假,班长都没有批假权力。导致班员根本就不吊你班长。什么奖励权,分配权,都在部门领导手中。所以班长得不到班长的职权的发挥,导致班长在班组没有权威性。很难管理好班组成员。

(四)班组的人员结构。过去班组的划分是按照专业划分的。由于企业为了减少用工成本,减员增效,班组的定员相应就减少,就拿我们班组来说,本来按照系统内标准定员是20人,改革后我们这个专业就给定员9人。现在就更少了只有2人,其他班组也是同样,活赶不过来,就将3个专业班组合成一个班组才9个人。由于减员增效,企业近20年不招新员工,每年招几个为数不多,还都是。。。。我就不多说了都懂的,根本分配不到班组就都走上了管理岗位。所以导致班组人员老化平均年龄在45岁以上。班长怎么去管理这样班组。

二、企业领导和部门领导没有责任担当。

在日常工作中,班组其实是很尴尬的位置。有时候真的不知道怎么干工作才是对的。比方说,我们每天为了安全工作,工作时都要开工作票,由工作负责人持有,工作负责人带领工作组成员到达工作现场,宣读工作票,明确工作任务,辩识危险点后,工作组成员在工作票上签上自己的名字,证明自己已经明确工作任务和本次作业的危险点,才能开始工作。可是很多时候为了抢工期,领导就通知班长不用开工作票,干完工作后再补工作票一应付检查。可是工人不愿意,这样的工作是违反安全规程的,要是被查出来是要被考核的。所以此时的班长就是风箱里的老鼠了两头受气实在是憋气。安全规程规定,领导违章指挥任何人是有权制止的,可是现实中我就不说了都懂的。不出事你好我好大家好,一旦出事,领导为了乌纱是不会。。。。都懂了吧。这些都是表面,我就不能再深说了,都懂。现在知道为什么都不愿意当班长了吧。个人观点,欢迎关注留言讨论。

基层主管被高层当枪使,被员工当炮灰,谁愿意干?

我也是基本主管,所以我有话语权。

人人都觉得做主管很拉风,可以说一不二,可以管人,感觉超爽。但我要说不在其位不知其烦。做了基本主管才明白,几年前为什么一个老员工不愿做主管。真正爽的是高层管理。

基层管理者往往感觉很委屈:

第一,高管交办的任务必须要办,即使得罪人的任务。比如,部门没有个员工表现不好,高管让直接主管去劝离。

第二,基本主管要规划部门的未来方向,要让组织强大,要展现组织效益,那么就需要组织内所有人共同努力,但总有懒惰的人,不理解,不配合,不积极。我就遇到过下属背地里说我给自己找事。

第三,不仅对内得罪人,对外也得罪人。为了维护本部门的利益,难免会与其它部门有冲突,而部门主管就是好下属的炮灰,必须你顶着。好处都是下属的,吃亏永远是你的。

第四,下属顶你。不要认为真有什么以心换心,你做的再多,你再怎么为下属考虑,他们都不会感恩,也从来不会为你考虑。比如,你的严谨处事可能会让他们做一件事繁琐了点,他们就会背地诋毁你,议论你,说你多事。

第五,你的要求被下属当作耳边风。我要求下属每人提一个专案,这是为了部门好,这是为了我们所有人,但是下属就是不理解,甚至说这是主管的事。

第六,绩效问题,每个部门都有绩效比例,就是必须有最低的。有的人平时表现极差,最后还想要高绩效,不给还来找你说理。

第七,部门内种种专案你得事事具细,他们永远等着你告诉他们每一步怎么做,脑子真受不了。

第八,你会被排挤,只要你做了主管,他们就会自己建一个群,把你排挤出去,一方面说你是主管不愿接触你,另一面还处处给你使绊。

第九,不安全因素,公司每年被直接或间接裁掉的基层主管很多,你不确定哪天会被公司干掉。想要安全除了自己努力还需要下属的理解配合,但这很难,都是混日子的。

还有很多很多,不一一举例了,总之,坐上基本主管的位置,就有受不尽的委屈。主管津贴就那么一点,但是要考虑的事情却是以前的千百倍。你为整个发展部门考虑,却得不到下属的理解,真的很累。

如果想改变怎么办?

要么申请降级。我有时受不了就会说,这个主管谁爱干谁干,烦得一踏。

要么再往上爬。其实别人包括你的下属,根本不把你这个基本主管当回事,人家忌惮的是高层主管,所以,想让别人尊重你,你得继续往上爬,但你得做到恨心,做到把下属当作往上爬的工具。

我还是太心软,不过,如果一直好心被当作驴肝肺的话,我可能也会选择踩着下属往上爬。

牢固扎实的企业根基,可以决定企业能否做大做强;企业管理工作水平的高低,可以决定企业生产经营情况的优劣。

作为基层管理者,起到承上启下的“桥梁”作用,职责重大,且是拥有一定的权利,

然而越来越多员工不愿意从事管理工作,尤其班组长的岗位更是如此,这是为什么呢?

一.从事管理工作需有一定的管理能力

正是因为职责重大,从事管理工作并非每个人都可以去做,不少声称不愿意从事管理工作的员工,究其根本其实是“吃不到葡萄就说葡萄酸”的没有能力管理他人而已。

哪怕是基层的班组长岗位,其实也需要具备能够服众的威信,把公司的利益放在第一位,执行和落实好上级领导的工作任务和工作安排,在整个管理过程中做到公正无私,加强工作团队的建设。

这些都需要与相应的权力和责任相匹配的管理能力作为前提,需要管理者成熟、职业精神与沉着冷静的表现。与过去不同的是,企业工作的职责范围更广,组织也更加趋于扁平与横向,工作更多以团队为基础,员工个体更多样复杂。这种环境需要管理者通过持续的联系和信任建立,由传统的、单一的和被动的管理者角色进行转变,更多地用企业的使命、愿景和价值观激励和影响员工,以应用更具组织领导效果的管理能力。因此,那些不具备胜任基层管理者职务的能力的员工自然不愿更不能担此重任。

二.从事管理工作并不适合所有员工

除却上文提到的能力不足的情况,从事管理工作也并不一定适合所有员工。一些员工相比管理工作, 更是有着拥有技术研发、管理咨询、业务研究等的一技之长。对他们来说,从事管理工作并非最好的选择,无法展现自己的能力,发挥自己应有的作用,如班组长等基层管理层更是不具备什么吸引力了。

大多数公司将员工提升为管理职位,都是因为这是他们应得的,而不是他们拥有管理的才能。这是任用管理工作人才时常会出现的一个误区,虽然从事管理工作对于工作本身的经验和技能很重要,但这些管理层候选人有时候却只是该领域出色的人才,相较处于管理层还是处在工作状态能创造更多的价值。例如,一名成功的程序员、销售人员或工程师并不能保证有善于管理他人。这不是大材小用,而是没有让他们的能力在正确的领域得到施展,使他们长处无力施展,短处充分暴露,反倒阻碍了工作的开展,进而制约公司团队的全面健康发展。

三.从事管理工作没有明确的上升空间

迈克尔·鲍威尔曾说过:“当你管理你的员工时,你也需要管理他们的职业生涯。”

从事管理工作常常并没有明确的上升空间,而不少员工更倾向于出于自身前途考虑,注重自身的职业规划,更多看待未来发展的前景。不同的员工有自己想从这份工作中收获的,而晋升的机会往往是成为激励员工、提升员工敬业度的好方法,是对员工来到一个新岗位并努力在岗位上尽己之责的常用保证。

不少员工更看重的是自己未来的发展前景,而上升方向模糊不清的基层管理层并不一定会成为他们的首选。可以借鉴阿里集团的“双轨升迁制”,容纳差异越来越大的不同类型员工,提供不同的晋升方案。可以更好地帮助员工确定兴趣、价值观以及行为取向,设立职业生涯目标,为真正想要进行基层管理工作的员工提供准确的前进方向。

四.从事管理工作付出和收益不成正比

从事基层管理工作起到承上启下的“桥梁”作用,准确地接收上级下发的任务和要求,并直接对话基层员工,任务复杂繁多,然而报酬上往往只是与基层员工没有太大的差异。

这种付出和收益不成正比情况的普遍存在使得有意愿从事管理工作的员工也是望而却步。管理层的工作职责较重,却没有相应较高的薪酬条件和福利制度与之匹配,自然无法吸引到员工成为兵头将尾的基层管理人员。

前不久有一句“所有不谈钱的老板都是耍流氓”得到了广泛传播,不少企业会强调从事管理行业是实现个人理想和抱负的机会,能够在管理层得到成长与自我实现,可以借此开阔眼界与扩大格局,然而就是不谈具体的实际利益。

这并非过分物质的现实所致,基层管理职责重大,只是靠情怀和微薄的额外收益打发,是不可取且收效甚微的。否则,即便得到了一批综合素质较高的管理人才,也无法保证他们在这个重要的岗位上能够尽职尽责尽心地有效管理。

以上是老夏对于这个问题的理解,参考实际情况给出些许个人观点和建议,希望能为您提供些参考,岁月静好,愿你幸福!!!

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我参与工厂管理超过10年,这种现象确实存在,而且有普遍化的趋势。

原因:

1、这个岗位难度系数很大

(1)兵头将尾,看着是管理岗位,其实是个责任大一点的员工;

(2)面对基层员工,人员各异、情况万千,软的、硬的、横的、不要命的,什么都要面对;

(3)除了提醒、提示,其他权力没有,罚,得罪人,奖,说了不算;

(4)板子的最终落地点。整个制程中,如果有问题,就是开会敲打的对象,如果有成绩,都是领导有方,如果有责任,当事员工基本直接走人,领导责任怎么也得背;

(5)不好执行的政策,都是班组长强推,好执行的都是直接贴公告;

(6)员工年轻化、多元化,不服从管理比比皆是,这是都不难村长当干部;

(7)非专职管理岗位,不脱产,除了正常的工作任务,还要和一堆干同样工作的人扯皮,琐碎、繁杂,累。

2、责权利,严重不匹配

(1)责任无限大,上面千条线,就这一根针,抓落实,哪个点出问题,都不好交代;

(2)权力,不能对员工的收入有权力,其他都是空的,管,也不一定有人理;

(3)利益,比员工多一点,当时承担无限责任;

(4)好处不大,责任不小,还两头受气,员工不信任,领导找责任。

有活有责任的时候,需要承担管理责任,有钱有职位的时候,基本类似基层员工,学历、资历都不够格。

3、晋升很难,下去很难受

(1)干的是具体、直接、务实的工作,收到了个人学历、资历等各方面的限制,很难向更高层级和岗位晋升。那种依靠自己的努力,考上大学提升学历然后获得提升的毕竟是极少数,否则就不会上电视成新闻了;

(2)新陈代谢的规律决定了,会有更年轻、更有活力的人代替,不能提升,只能下去,下去很难受,无论工资待遇、还是个人心理,几百块也是钱,带个长也算官啊;

(3)不上不下,就像一个人半蹲着,很不舒服,既然这样,还不如一开始就不干,老老实实当自己的员工自在。

4、加薪很难,被扣被罚却常事

(1)作为班组长,本来比员工多几百,这几百是所谓管理工资;

(2)管理工资基本固定,加薪都是普加的时候加,没意思;

(3)因为员工犯错,工作失误,经常担着管理责任的名义被处罚。

对策:

1、设计针对班组长的薪资待遇和晋升阶梯,利益刺激为先,按照资历、管理幅度等因素适时调整待遇;

2、强化个人提升性得培训,使班组长在工作过程中能够得到有效的提升,包括送出去培训。一方面,能够择优从中提拔到更高层级的管理岗位,另一方面,也促进他们通过班组长锻炼后,离开公司也能够在其他公司获得好的发展;

3、个人部分收入和管理绩效挂钩,奖为主,罚为辅;

4、真正把班组长纳入到管理体系中,给予重视。

先举个身边的真实案例。

朋友在某企业车间当班长,他也在线上干活儿。一次因为员工疏忽,工作上犯个错误,被我朋友批评几句,谁知这个员工脾气很大,和我朋友对着吵,最后甚至要打起来。

朋友说,当时想着揍他的时候,他也不打算干了。

作为底层管理者,班组长很不好干。

再回过头来说说,班组长岗位的情况:

一、收入情况

以某企业为例,班长只比普通员工多300元管理费。

一线员工只管生产,质量不出问题,任务完成就没什么事了。

班组长除了要和员工一起干活外,还要管理员工考勤记录、5S检查、行为规则考核等。

拿的工资不高,做的事儿却比普通员工多。

二、夹心饼干

班组长,上链接部门领导,下链接员工。是命令的传达者,也是执行者,两边都不能得罪。

如何维护好这两方关系,是门艺术。一方处理不好,工作很难贯彻执行下去。

以我朋友为例,刚当上班长的时候,底下员工各种不服,安排的工作很难落实下去,甚至不去做。

朋友为了改变这一现状,每到星期天自掏腰包,请大家吃饭。关系后来慢慢融洽,工作才逐渐开展顺利起来。

以上原因大概是员工不愿做班组长的原因。那么,在企业里,如何做好一名班组长呢?可以从以下几个方面做起:

一、具备较强的亲和力

班组长是上级与员工的一座桥梁,也是最接近员工,发现员工存在问题的人。因此,班组长除了要认真关心员工,还要有较强的组织、协调能力。

二、具备较好的业务技术能力

班组长是班组排头兵,业务技术水平好坏,直接影响班组工作质量。因此,作为班组长,一定要重视技能学习,不断提高业务能力。

三、具备较强的沟通能力

包括与组员和上级领导沟通两部分。

1、与组员沟通

与组员做好技术、学习、生活等方面交流。

通过交流,可以及时了解组员的思想状态,从而发挥其才能。

2、与上级领导沟通

主要包括工作状态、员工状态等汇报。

把工作上的困难和员工困难及时上报,既取得领导信任与理解,也赢得组员的好感,从而提高团队凝聚力,提高工作效率。

班组长岗位是企业非常重要的基层管理岗位,只要肯学习,肯提高自己管理水平,班组长也并非那么不好干。

希望以上建议对题主有所帮助。

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